DINAMIKA KONFLIK

DINAMIKA KONFLIK

DINAMIKA KONFLIK
DINAMIKA KONFLIK
Konflik merupakan bagian dari setiap organisasi yang tak terelakkan atau tak bisa dihindari. Hal ini disebabkan oleh kompleksnya sifat manusia (human nature), kompleksnya hubungan antarmanusia (human relationship) dan kompleksnya struktur organisasi (organizational structures). Konflik itu bisa saja diredam, namun tidak bisa dihilangkan. Hal yang bijak bagi seorang Manajer adalah : mengidentifikasi dan memahami konflik, belajar menghadapi, berusaha mengelola serta menyelesaikan konflik.
Bila konflik dikelola secara konstruktif bisa menelorkan pembelajaran (learning), pertumbuhan (growth), perubahan (change), dan hubungan-hubungan (relationships).Namun bila tidak dikelola dengan baik, bakal menjadi pengganggu pelaksanaan kegiatan organisasi.
PANDANGAN TENTANG KONFLIKTerdapat perbedaan pandangan terhadap peran konflik dalam kelompok atau organisasi. Ada yang berpendapat bahwa konflik harus dihindari atau dihilangkan, sebab jika dibiarkan akan merugikan organisasi. Pendapat lain mengatakan bahwa jika konflik dikelola sedemikian rupa, maka konflik itu akan membawa keuntungan bagi kelompok atau organisasi. Inilah yang disebut sebagai the conflict paradox, dimana di satu sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, sementara banyak kelompok atau organisasi malah berupaya meminimalisir konflik.
Saya akan mengurai beberapa pandangan, terhadap konflik dalam organisasi :
1. Pandangan Tradisional (the traditional view). Pandangan ini berasumsi bahwa semua konflik berkonotasi negative, dan berbahaya bagi pencapaian tujuan organisasi. Sebab, konflik menghalangi koordinasi dan kerja sama tim untuk mencapai tujuan.
2. Pandangan aliran hubungan kamanusiaan (the human relations view). Pandangan ini menganggap bahwa konflik adalah hal biasa dalam interaksi antara individu dan kelompok dalam organisasi, yang adakalanya berguna bagi organisasi. Di sini, konflik mengangkat kinerja kelompok.
3. Pandangan Interaksionis (the interctionist view). Menurut pandangan ini, konflik bisa dimanfaatkan untuk kemajuan organisasi. Sebab, tanpa konflik, organisasi akan statis, apatis dan tidak tanggap pada kebutuhan pegawai, bahkan tidak termotivasi melakukan evaluasi diri dan inovasi. Karenanya, peran manajer perlu diaktifkan untuk membuat konflik yang terarah dan harmonis, sehingga merangsang semangat dan kreativitas kelompok.
Stoner dan Freeman (1992 : 551) mendikotomi konflik, yakni :
1. Pandangan lama (old view), yang berasumsi bahwa tugas manajemen ialah melenyapkan konflik.
2. Pandangan baru (current view), yang berasumsi bahwa tugas manajemen ialah mengelola tingkat konflik dan penyelesaiannya, untuk mencapai kinerja yang optimal. Kedua pandangan ini, dibagi berdasarkan lima aspek, yakni :
– Cara pandang terhadap konflik. Pandangan lama menganggap Konflik dapat dicegah/dihindari, sementara yang baru menganggap konflik tak terelakkan/dihindari.
– Faktor penyebab timbulnya konflik. Pandangan lama menganggap Konflik disebabkan oleh kesalahan-kesalahan manajemen dalam mendesain dan mengelola organisasi, sementara yang baru menyebut disebabkan oleh banyak faktor, seperti struktur organisasi, perbedaan tujuan, persepsi, nilai-nilai dan sebagainya.
– Pengaruh konflik terhadap kinerja. Pandangan lama menyatakan konflik mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang optimal, sementara yang baru mempercayai konflik mempengaruhi kinerja organisasi dalam pelbagai kegiatan (in varying degres).

– Fungsi manajemen. Pandangan lama menilai manajemen bertugas mengeliminir konflik, sementara yang baru menganggap bahwa manajemen bertugas mengelola dan mengatasi konflik, sehingga tercapai kinerja yang optimal.

Bagaimana perlakuan terhadap konflik untuk mencapai kinerja optimal. Pandangan lama percaya bahwa untuk mencapai kinerja yang optimal, konflik harus dihilangkan. Sementara pandangan yang baru yakin bahwa untuk mencapai kinerja organisasi yang optimal, membutuhkan tingkat konflik
STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK
1. Terjemahkan apa yang sebenarnya Anda inginkan
Saat perdebatan dengan teman, kakak, rekan kerja, atau siapapun, dan suasana makin panas, Anda akan mudah sekali terbawa emosi. Bukan saat yang tepat untuk bernegosiasi untuk mencari solusi bersama. Berhentilah untuk selalu berusaha memecahkan segala macam persoalan. Hentikan perdebatan, lalu mulai tuliskan perasaan Anda, atau cari teman yang dipercaya untuk mendengarkan masalah Anda. Intinya, cara ini membantu Anda memikirkan hasil atau solusi yang paling tepat. Mengambil keputusan saat pikiran dikuasai amarah hanya akan membuat Anda mencari-cari alasan pembenaran dan menyalahkan orang lain.
2. Kumpulkan sebanyak mungkin informasi
Ketika Anda sudah mengontrol pikiran Anda dengan lebih tenang, Anda akan lebih mudah menghadapi orang lain. Jangan sekali-kali berasumsi bahwa Anda tahu betul sumber masalahnya berdasarkan apa yang dikatakan atau dipikirkan orang lain. Cari tahu sumber masalah dengan mengumpulkan sebanyak mungkin data dan fakta sebelum mulai membicarakan solusi. Misalkan, pasangan Anda kesal karena tagihan membludak akibat belanja keperluan rumah tangga. Daripada membalas dengan bentakan dan amarah, lebih baik tanyakan apa yang membuat ia kesal dengan anggaran yang sudah Anda buat. Apakah menurutnya Anda belanja lebih banyak darinya? Apakah Anda harus melakukan pengurangan, atau memang penggunaan uang harus diperketat? Lakukan riset kecil-kecilan, bandingkan dengan pengeluaran rumah tangga pada umumnya (dengan standar tertentu), lalu diskusikan perbandingan tersebut dengan keluhan suami. Berusaha memahami posisi orang lain (lawan bicara) akan memudahkan Anda untuk mencari solusi bersama.

3. Tetapkan bentuk proses negosiasi
Jika pikiran sudah tenang dan terkontrol, tentukan kepada siapa Anda ingin bicara dan menegosiasikan masalah, kapan dan dimana tempat yang paling tepat. Persiapan ini penting untuk menciptakan kenyamanan bagi kedua belah pihak yang berseteru. Siapkan juga alur pembicaraan dan agendanya, sepakati bersama siapa yang memulai pembicaraan. Siapkan waktu khusus untuk menyelesaikan masalah. Hal ini untuk menunjukkan itikad baik Anda.

4. Sampaikan pesan yang tepat
Mulailah berdiskusi untuk mencari solusi dengan memunculkan sejumlah saran dan ide. Tunjukkan bahwa Anda mempunyai niat serius untuk memperbaiki keadaan. Katakan juga bahwa niat baik ini adalah untuk mencari solusi yang bisa disepakati dan dijalankan untuk kebaikan bersama. Tak cukup hanya dengan ucapan, Anda juga harus menyelesaikan masalah dengan menunjukkan perilaku yang mendukung ke arah positif. Sikap tubuh yang keliru, yang menunjukkan emosi, bisa memperkeruh suasana.

5. Negosiasi
Saat Anda memulai bernegosiasi untuk mencari solusi, kontrol diri Anda. Jangan memotong pembicaraan; bicaralah saat sudah giliran Anda. Respons pernyataan lawan bicara dengan tenang. Tarik nafas, dan berikan jeda beberapa detik untuk menjawabnya. Kontrol diri sangat penting agar solusi bisa ditemukan dengan pikiran yang tenang dan bukan emosi.

Jika semua cara ini sudah dicoba, namun masih juga belum menemukan penyelesaian, mediasi menjadi langkah selanjutnya. Anda membutuhkan  bantuan dari pakar atau dari pihak ketiga yang mampu menetralkan suasana. Bisa teman yang dipercaya kedua belah pihak, seperti  keluarga, kolega, atau jika ingin lebih efektif, cari pakarnya. Pakar profesional lebih memahami teknik mendamaikan pihak berseteru. Ini lebih baik daripada mendiamkan masalah dan menumbuhkannya menjadi energi negatif.

 

Baca Juga :